打造人才辈出的沿边供电局

　　两年半以前，文山局没有技能专家、没有高级技师，仅有技师6人，高级工63人，持初级技能鉴定或无技能鉴定的人员占到技能人员的60%，初级职称或无职称的人员占到全局的60%。现在，人才工程建设启动两年半时间过去了，文山局这只平均年龄仅32岁的年轻队伍，不仅实现了专家零突破、高级技师零突破。同时，全员技术技能水平都得到了大幅度提升，目前全局共有高级技师1人、技师16人、高中级技能鉴定人数占技能人数的73%，高级工程师、高级经济师、高级政工师共8人，高中级职称人数占到全员总人数的22.56%。

　　“我们不仅为想干事的员工提供平台，我们也能承受大家因为经验、技能不足而造成的错误。”文山局领导班子在工作会上向全局员工的承诺。现在，文山局针对人才培养制定了：依托项目(设备)培养人才、突出专家人才建设等方面7个方面制定了一系列措施，同时按照局全面创先的要求编制了《教育培训业务指导书》，建立起了完善的人才培养、考核、激励机制，真正做到了干中学、学中干。

　　多途径培养多渠道成才

　　文山局副局长单洪程介绍“按照全面创先的理念，我们除了网省公司传统的奖励外，还把岗位绩效引入人才的培养和管理，对于表现突出、成绩优秀的员工，在岗位星级晋升中给予优先考虑。”“以前感觉学习对自己实际工作帮助不大，一个变电站的值班长需要掌握多少东西能混就混过去了，每次培训基本都是人到心不到。现在一个是混不过去了，不学就达不到岗位要求，达不到岗位要求就会直接体现到岗位绩效工资中。另一个是自己想学了，像我们的4级助理专家王健，评上专家后岗级从16岗升为18岗，比起考核这更激起了我自己的学习欲望。”巡维班值班长陈俊沅这样说到。“变管所有个老师傅技术技能那是没得说，还是文山局的第一批技师。在组聘中来到了计划建设部的专责岗位，但是在经过一段时间后我们发现他并不能完全适应职能部门的工作，在和他本人谈话后他自己也更愿意回变管所工作，我们又将他调回了变管所。”人资部负责人丁杨说，目前文山局的人才培养模式比起传统的模式来说更健全和完善，对于部分没有达到岗位胜任条件的员工，没有采取“一刀切”的方式，而是采取降岗使用，鼓励员工在岗学习、锻炼，真正体现出了有考核有奖励。

　　减少心理压力搭建干事平台

　　在加大培养力度和方式的同时，文山局由局领导带头主动承担工作失误造成的责任，为真正想干一番事业的员工尽可能的减少心里压力，对此以前在秘书岗位的万云飞深有体会：“有一次起草文件时因为要的很急自己一时疏忽出现了一个错别字，当时也没有及时发现，直到省公司公文点评时被指出，才知道自己给局里造成了麻烦。以前发生这种事当事人除了考核外，还要在办公例会做检讨。但是最后的处理结果却出乎意料，丁局长对他自己和办公室负责人都进行了考核，并在例会上说这次事情主要责任是他自己在签发时没有及时发现，办公室负责人在核稿时也没有仔细校对。”“当时我们几个技能专家的培养工作，局里面多次和省公司人资部沟通，最后由省公司人资部出面确定了昆明供电局作为我们的对口帮扶单位，还给我们选了最好的师傅来签订培养协议。这可能是省公司第一次管到师傅的选取这么细的事情，我觉得局里面已经给我们搭建了这么好的平台，如果再不努力学、努力做连自己都对不起自己。”文山局的省公司3级助理专家、调度中心调度组副组长兰云美说到。

　　文山局正是改变了从以往的办事人员承担主要责任到现在分管领导、部门负责人承担主要责任的方式，彻底在全局范围掀起一股比干事、比学习、比技能的良好风气。目前，文山局有省公司3级助理专家2人、4级助理专家1人，今年文山局还将力争再增加1-2名技能专家。

　　依托项目在岗体验培训受推宠

　　参加过传统培训的员工都知道，培训基本上是老师讲老师的，学生做学生的，师生之间完全处于一种“人鬼殊途”的状态。针对这种情况，文山局推出了“在岗体验”的培训方式，从公到私、从局领导到部门负责人，想尽一切办法联系有合作或熟识的厂家、兄弟单位为员工创造培训机会。维修班班长金麟向记者介绍到“在2012年以前我们的预试定检、大修技改都是外包给送变电或研究院的。在新一届领导班子上任后提出了文山局的高速发展，必须要有自己的检修团队。在省公司的协调帮助下，我们参加了红河局的预试定检，这也是我们维修班第一次动手参与其中，也正是这次参加红河局的预试定检让我们对此项工作有了更宏观的概念和工作基础。两年半过去了我们自己开展了4次预试定检、10余次大型抢修任务，参与新设备投产调试1000余次，并从未出过任何安全事故。”

　　截至11月12日，文山局两年半时间共送80人次，分别到北京北开电气股份有限公司、深圳资通科技有限公司、云南开关厂、云南变压器厂等厂家接受现场培训，共120人次参与红河局、曲靖局预试定检、大修技改9次。

　　未来：多储备、建梯队、全方位

　　文山供电局副局长单洪程说：“文山局队伍年轻缺经验、缺专业带头人，很多员工的岗位技术技能都还达不到目前局全面创先的要求。针对这种情况，我们将立足岗位开展培养，一是从局班子开始一级带一级：局班子成员负责分管部门科级干部的培养工作;中层干部负责本部门人员培养工作;班组长和现有专家负责本班组及本专业人员培养工作。二是相信员工大胆放手。员工因为想做好工作而造成的错误，由局领导和部门负责人担主责，在这种模式下局的检修、线路运维等专业已能自主开展工作。三是差异化培训，针对员工不同层级员工提出的培训需求，分层分级的打造员工个人培训方案，让人才培养工作更接地气。四是以专家工作室为平台构建专家、局后备专家人才和部门后备人才三级人才梯队。”文山局未来的人才培养将以专家工作室为依托，通过致力于一定专业领域的科技研究和技术攻关，努力承担创新性、关键性科研课题及跨专业、长周期的重大项目，形成以专业技术人才为核心的科技创新团队、培养造就一批年轻科技创新人才和技术骨干。而且培养的方向将更将多元化，立足业务但不仅限于业务。例如：去年结合了对越送电业务开展了越南语的基础培训，未来除老师授课外还将选派员工参加文山学院组织的学生团体到越南实地学习。同时，明确以运行、试验、化学、自动控制、继电保护、通信、一次检修人员为主的专业英语培养团队，聘请英语专业教师开展英语口语与电力专业英语词汇读音培训相结合的方式开展培训，聘请专业英语教师带领部分团队人员开展进口设备名牌、技术规程编译工作，提升专业英语应用能力。

　　按目前的培养模式，预计到2018年文山局的人均素质当量将达到0.97，高级技师、技师将超过55人，省公司选聘的技术、技能专家将超过12人，在此人员力量的基础上，通过“一级带一级、一人带一人”的点对点培养模式，将有效解决电网发展迅速所带来人员素质跟不上和缺员问题。

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　　力争打造全省品牌窗口

　　云南永仁-富宁直流工程是云南省政府以及云南电网公司重点建设项目，同时也是公司首次自主开展直流工程建设和自主运行维护。工程西起永仁，东至富宁，线路全长577千米，输电容量3000兆瓦，直流额定电压±500千伏，直流额定功率3000兆瓦。将于2016年6月30日实现双极投产。其中，500千伏富宁换流站作为直流工程的受端，为±500千伏富宁换流站、500千伏富宁变电站、500千伏富宁串补站合建工程，同时，为满足系统无功快速补偿要求站内还将安装3组静止同步补偿器，规模已远远超过大型换流站。

　　文山局做为工程投产后的直接运维单位，自年初开始就对生产准备工作进行详细的策划和部署，确保工程投产后的顺利接手。除常规的培训和收资工作外，文山局根据500千伏永仁-富宁直流输变电工程富宁换流站站内设备多为进口设备的实际情况，今后参与设备安装、调试、故障分析、异常查找等工作中，必须使用英语进行技术交流、设备名牌解读及设备运维规程制度翻译，文山局于今年4月组织开展了一期针对运行、试验、化学、自动控制、继电保护、通信、一次检修等人员的电力专业英语的培训，并计划在明年继续开展两期培训。同时，按照局“技术创新的突破点、专业带头人的培养点”的思路，在接下来的生产准备工作文山局将以人员培训为重点，预计年内还将组织6次局内理论培训，安排20人次前往广州等直流工程现场进行现场认知培训，安排6批12人次分别到沈阳变压器厂和许继集团等学习换流变运行维护和直流系统保护知识，结合局实际用好500千伏砚山变串补站分批安排50人次进行串补知识培训。

　　据悉，±500千伏富宁变投产运行后文山局还将针对项目攻关、专利研究、技术带头等方面进行专项人才培养。在安全运维好全省规模最大的直流输电项目的同时，力争打造全省直流人才培养的品牌窗口。.